【課程背景】

 有效識別企業、團隊和崗位所需，并依此甄選吸引適宜的人才是當前企業各中層管理者的迫切需求，無論是引入新人才，還是優化汰換，將選才做到專業、合理、高效并不是一件容易的事。在更加高頻變動的市場形勢和經濟格局下，如何能夠平衡短期與長期的需求，取舍能力與價值觀等品質，管理者常常矛盾不已，難以自信堅韌而行。管理者選拔人才時常常面臨以下問題：

? 2人多但人才少，想要的人才根本就找不到

? 2有合適的人才，可我們的雇傭條件有落差，人才要么不會來，就算來了也不長久

? 2我方的發展也沒有完全成功的保障，也要面對風險，在吸引人才時也力不從心

事實上，每家企業都不是想要的人才隨時出現，雇傭條件并非成為吸引人才最大的砝碼，甚至可以說與不確定性共存是新經濟發展階段下我們要擇選或培養的必備職場品質。本課程將幫助人力資源從業者和企業管理者厘清需求畫像、建立選才方法與工具、充實作為面試官的談資與真誠度，360度地換位思考并充實自我的眼界、格局及對事業的擔當，從而成為優秀的面試官和管理者。

【課程對象】

人力資源副總/總監、人力資源經理、招聘經理；需要招聘和團隊建設的中層管理者等

【課程地點】

廣州開課

【課程費用】

3800元/人，費用包含：學費、資料費、休閑點心及其它服務費，交通和食宿費用自理，學習卡會員享受折扣。

【師資力量】

于老師

原科銳國際獵頭業務總經理

實戰經驗——擁有18年人力資源與咨詢領域工作經驗，曾任科銳國際管理學院資深講師，大中華區金融招聘業務總經理，自2002年加入科銳國際后，服務了包括瑞銀、華潤、招商銀行、安永、平安等財富500強和國內上市集團公司企業，積累了豐富的中高端管理人才招聘選拔及客戶招聘需求診斷的經驗。

專業背景——專注于中高端管理人才招聘工作，積累了與幾千位人才的面試實踐經驗，從面試評估、能力與潛力分析，到為人才設計職業發展計劃等方面具有豐富經驗，于老師一直與眾多國際和國內公司高管對話，了解了各知名企業的業務和人力資源戰略規劃，為她在高端招聘領域服務中奠定了優秀基礎。

 授課特點——擅長將專業理論與企業實操管理經驗相結合，實戰、親和，分析深入，邏輯清晰，循循善誘。

 主講課程——《面試官-面試技巧實戰與演練》、《崗位勝任力提煉》、《對話用人部門 – 愉快合作招聘》、《招聘項目的規范管理與執行技巧》、《能力素質模型與行為面試法》、《校園招聘面試技巧》、《招聘戰略制定與精要實踐》。

服務客戶——華為、美團、搜狗、平安銀行、平安人壽、平安健康險、平安健康、平安壹賬通、Volovo、龍湖地產、花旗銀行、瑞銀、華商銀行、交通銀行、金風科技、金山軟件、視源科技……

【企業收益】

1、幫助管理者/面試官統一思想，建立選才招聘的標準

2、讓管理者/面試官明確人才地圖的概念，明確選拔人才的有效對標

3、幫助管理者/面試官掌握一套系統又簡化的思維路徑，設計和規劃好自己的選才實踐

【崗位收益】

1、站在戰略高度來系統理解和規劃“招聘”，借鑒標桿公司的人才研究來開啟招聘規劃的“廣而高”的視角

2、科學而專業化地展開內外部的招聘

3、借面試選才來客觀盤點和認知人才市場的特征，了解自己所需人才的獨特性和價值性

【課程特色】

理論學習：學習選才標準的理論，既建立人才畫像的認知也反觀自身度量不足。

畫像實踐：擬定招聘的崗位運用工具進行畫像，令選才標準更加具象可依。

面試練習：基于BEI的學習進行面試實踐，明確提問的要點和層次及考察的針對性。

總結SOP：基于學習與實踐總結面試提問的關鍵要點，補充面試流程的操作要點，形成便攜工具。

【課程大綱】

戰略性招聘之精要（一）--由人才地圖知彼知己

1、人才地圖的定義和雙類型

2、由人才地圖多緯認知競對企業

案例分享：如何進行競對企業人才掃描

從結構變動解析業務和管理策略

從關鍵人才解析人崗匹配策略

從用工成本解析選-用-育-留策略

從人才來源解析人才供應鏈策略

人才地圖的構建流程和實施

3、由人才地圖詳析崗位人才特征

構建崗位人才地圖的三要素

360行業+360公司+360崗位設計

有效構建專崗人才地圖并進行策略分析

由專崗人才地圖指導選-用-育-留

（1）提問思考：人才地圖的基本概念

（2）引導認知：企業人才地圖之價值

（3）聚焦關鍵：崗位人才地圖之要點

成果輸出：展示崗位人才地圖構建SOP

戰略性招聘之精要（二）--由高端/關鍵人才招聘解碼人崗人企匹配

1、基于冰山模型來明確崗位勝任要素

冰山模型六要素與崗位勝任力關聯分析

高端/關鍵崗位的人才粗畫像

高端/關鍵崗位的人才細畫像

高端/關鍵崗位的(擬)勝任力全景

2、以人才畫像設計高端招聘流程和分工

案例分享: 如何基于勝任力來設計高端/關鍵人才面試

明確各相關者的角色與考核重點

以設計現場來帶動體驗和觀察式的評估

3、基于高端人才招聘現場復盤來拆解人才勝任密碼

復盤高端/關鍵人才面試評估要點以確?？陀^合理評估

分析其主觀勝任特征和組織環境支撐力

推敲我們的組織環境支撐力并預設計錄用和融入策略

（1）提問思考：高端崗位難招之因

（2 ) 引導梳理：高端人才之粗細人才畫像

（3 )案例示范：高管如何協同支持高端選才

4、對治誤區：以人才畫像梳理分工協同

高效招聘之精要(三)--構建崗位勝任力以此為招聘之綱領

1、科學構建崗位勝任力

2、學習構建專業勝任力的五步流程

職責畫像為先導

GOD提煉崗位勝任力

明確能力的行為層級表現

3、案例示范專業勝任力提煉

案例示范：專業勝任力提煉的SOP

剖析勝任力提煉中HR專家的關鍵作用

對標競對和我司同崗特征擬定錨定點

4、結合組織特征明確完整崗位勝任力

添加通用能力素質緯度

添加個性緯度

添加動機緯度

（1）提問思考：如何明確崗位勝任力

（2）示范引導：如何提煉勝任力

（3）令其鮮活：找到真實生動錨定參照

（4）完善以用：完整崗位勝任力全緯度

成果輸出：帶入真實崗位明確勝任力應用

高效招聘之精要(四)--基于崗位勝任力來科學引才

1、分工HR和業務側的勝任力評估側重

HR三緯度考評+業務管理者三緯度考評

爭議復盤和最終評估決策策略

2、基于勝任力模型來面試評估人才

實戰工具：BEI行為面試之工具學習

BEI行為面試之常見錯誤識別

動機考察-勝任力動機+求職動機雙考察

基于素質與業績評估最終評估“能干”

基于風格與通用素質最終評估“適合干

三緯度最終結論人崗、人企匹配

（1）引發思考：過往我們如何展開面試提問

（2）構建標準：BEI提問的工具與方法論

（3）熱身實踐：練習帶入應用以掌控

（4）有效結論：三緯度評估“能/適合/想干”